応募が来ない採用ホームページ、どこから直す？｜紙上クロストーク

私が最初に確認するのは、アクセスの数字です。応募が来ない原因は、大きく「そもそも見られていない」と「見られているのに選ばれていない」の2つに分かれ、対処法がまったく違うからです。年間30社以上の支援で立て直しのご相談を受けてきましたが、体感では前者、つまり「そもそも見られていない」ケースが大半なんです。求人媒体の応募ページから採用ホームページへのリンクが張られていない、社名検索で別のページが先に出てくる、といった導線の欠落が典型ですね。数字を見ずに「デザインが古いからだ」とリニューアルに進むのが、いちばんもったいないパターンです。

私は逆に、数字より先に募集要項と原稿を読みます。確認するのは「この文章は、誰に向けて書かれているか」の一点です。どの会社の採用ページに載っていてもおかしくない言葉だけで書かれていたら、見られていても選ばれません。仕事内容が3行で終わっていないか、給与や休日が「当社規定による」で済まされていないか、応募ボタンまでの道のりが遠くないか。候補者は応募の直前がいちばん慎重になるので、最後のひと押しを原稿がどう支えているかを見ます。求人原稿の改善支援では、ここを直すだけで応募率が変わる場面を何度も見てきました。

あります。優先順位の1番は、募集要項の最新化と具体化です。募集が終わった職種が残っていないか、条件が現在と合っているか。これは費用ゼロで、今日できて、効果も大きい。2番は流入導線の整備です。求人媒体・ハローワーク・自社の会社案内ページから、採用ホームページへのリンクがきちんと張られているかの総点検ですね。地味ですが、これだけで「見られていない」問題が解消することがあります。費用をかけるのは、この2つを済ませてからで遅くありません。それでもリニューアルが必要になったときのために、見積もりの読み方は別記事「採用サイト制作の費用相場｜4つの価格帯と見積もりチェックの要点」にまとめてあります。

私の答えは、原稿の書き直しです。写真の撮り直しにはカメラマンの手配が要りますが、言葉は今日から直せます。コツは、抽象的な形容詞を具体的な事実に置き換えることです。「アットホームな職場」ではなく「毎朝10分の朝礼のあとは、それぞれ黙々と集中する職場」。「充実の研修」ではなく「入社後3カ月は先輩と2人1組で現場を回る」。候補者が働く自分を想像できる材料を渡すことが、原稿の仕事です。1日の流れ、入社の決め手になった先輩の一言、数字で言える事実。この3つを足すだけで、原稿は見違えますよ。

私の基準は「器の問題かどうか」です。スマホで見るとレイアウトが崩れる、更新のたびに制作会社への依頼と費用が発生して事実上更新できない、そして写真・原稿・ドメインの権利やデータを自社が持てていない契約になっている。この3つは、中身をいくら磨いても器が足を引っ張り続けるので、作り直し、正確には器の乗り換えを勧めます。とくに権利まわりは、前の契約の確認から始める必要があるので早めの着手が肝心です。契約段階で何を確認すべきだったかは、先ほどの失敗パターンの記事で詳しく書いています。

私の基準は「ターゲットのズレ」です。たとえば、新卒向けに作ったページのまま中途採用を始めた、現場職の採用が主戦場になったのに本社スタッフ向けの世界観のまま、というケース。採りたい人が変わったのに、ページが昔のターゲットを向いたままなら、部分修正の継ぎ足しはかえって全体をちぐはぐにします。誰に向けるかが変わったときは、構成から考え直すタイミングです。逆に言うと、ターゲットが変わっていないなら、原稿と写真の入れ替えで立て直せる余地はかなり残っています。

2つあります。1つ目は、「どの職種の、どんな人に、何を伝えて応募してもらうか」を一文で言えるようにしておくこと。これが決まっていると、制作会社への要望が具体的になり、見積もりの精度も上がります。2つ目は、現場の社員に「なぜこの会社に入ったの？」と聞いておくことです。返ってきた答えは、そのまま取材とコンテンツの種になります。準備が整ったら、依頼先は評価軸をそろえて比較してください。目的別の選び方は「採用サイト制作のおすすめ｜目的別の選び方」で整理しています。

応募してほしい人物像を、実在の1人を思い浮かべられるところまで具体化しておくことです。「20代の若手」ではなく、「いまの職場で技術は身についたけれど、評価のされ方に納得できていない入社5年目の人」というレベルまで。そこまで見えると、その人が知りたい情報の順番が決まり、ページの構成が自然と決まります。実はこれが採用設計の入口なんです。制作会社と話す前にここまで準備できている企業は、どの価格帯を選んでも大きくは失敗しません。